حقوق و مزایا در فست فودها

پرداخت حقوق بسیار پایین یکی از جنبه های اجتناب ناپذیر کار در فست فودها می باشد (Schlosseer, 1998: 73).  در نگاهی دیگر فست فودها پرسنلی را از کشورهای دیگر به خدمت می گیرند که برای آنها با دریافت کمترین حقوق  کار می کنند (Reiscman, 2003: 3). در جایی دیگر آمده است که فست فود ها به جای افزایش کارکنان و حقوق های آنها ترجیح می دهند نیروی جدیدی را به کار گیرند که برای مدت زمان کوتاهی هم که شده به کار در فست فود با حقوق پایین علاقه مند باشد. این سوء رفتارها تنها در زمینه حقوق ساعتی بسیار کم رخ نمی دهد بلکه محرومیت در عضویت در اتحادیه ها را نیز شامل می شود (Schlosser, 2003: 76). معمولاً افراد بی تجربه که قدرت کافی برای کار را دارند به آسانی کار با دستمزد پایین را قبول می کنند زیرا گزینه دیگری برای انتخاب پیش روی خود نمی بینند.

مزایایی اغلب در فست فودها وجود ندارد. دیگر سازمان ها مزایایی برای کارکنان خود همچون بیمه های درمانی و عیدی در نظر می گیرند اما در فست فودها این اتفاق رخ نمی دهد. همچنین برنامه کاری افرادی که در فست فود کار می کنند مناسب نمی باشد و برنامه کاری آنها بسیار بی ارزش، نامنظم و غیر قابل پیش بینی می باشد و اگر آنها نتوانند خود را با این شرایط وفق بدهند از آنها خواسته خواهد شد که کار را ترک کنند و به سرعت کار انها به فرد دیگری محول می شود. 

سطوح انگیزشی افراد در فست فودها

در فست فودها، رفتار و روش و طرز برخورد کارکنان مقصود و نیات آن ها را در رابطه با انجام امور تحت تأثیر قرار می دهد و قصد و نیت آنها نیز به نوبه خود رفتار کلی آنها را تحت تأثیر قرار می دهد (Fishbein & Ajzen،  1975 منتشر شده در Fulford در سال 2005). یکی از جلوه های رفتاری پرسنل در رابطه با شغلش کنار گذاشتن کار از سوی اوست. طی تحقیق صورت گرفته در بین فست فود های کشور آفریقای جنوبی تغییر و جابجایی کارکنان در فست فودهای این کشور به طور تقریبی 104 درصد می باشد (Berta,2003). همچنین هزینه جایگزین کردن یک نیروی کاری در فست فودهای این کشور 3800 دلار در سال برآورد شده است و حدود یک میلیون دلار آمریکا نیز برای به خدمت گرفتن  و آموزش نیروهای جدید فست فودهای آفریقای جنوبی هزینه می شود (Fulford,2005).

جدای از جابجایی کارکنان دو نوع نگرش در بین پرسنل وجود داردکه به صورت جدی مستلزم فرآهم آمدن انگیزه در بین پرسنل فست فودها می باشد. این دو نگرش رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشند. بنا به گفته Locke در سال 1976 ،  رضایت شغلی احساس خوش آیند و مطلوبی است که در نتیجه ارزیابی یک شغل و یا تجربه آن به فرد دست می دهد. رضایت شغلی در صنایع فست فودها  بسیار  با اهمیت می باشد زیرا از شیوع نگرش منفی در رابطه شغل و نارضایتی شغلی که در نتیجه نگرش منفی نسبت به سازمان را به همراه می آورد و دست آخر به صورت غیبت ها و ترک کار از سوی پرسنل نمایان می شود جلوگیری به عمل می آورد (Vallen, 1993 منتشر شده در Fulford در سال 2005). همانگونه که در پاراگراف قبل اشاره شد جابجایی و تغییر پرسنل در فست فودها به علت بالا بودن میران کمبود انگیزش در بین کارکنان می باشد. غیبت کارکنان همچنین به علت افزایش  استرس و بیماری آنها می باشد. کارکنان فست فودها همچنین از  عوامل انگیزش زا همچون چرخش کاری و یا مهارت های چند منظوره که بایستی در طول دوره شغلی ارتقاء یابند، محروم هستند.

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی روحی و روانی پرسنل به سازمان شناخته می شود (O Reilly & Chatman, 1986 درج شده در Fulford در سال 2005).  این دیدگاه از میزان شناخت مثبت فرد از سازمانی که در آن مشغول به کار است حاصل می شود. تعهد سازمانی منجر به وفاداری به سازمان می شود و اگر رضایت شغلی کارکنان در مورد آن شغل خاص تحقق یابد این تعهد پایدار می ماند. تعهد سازمانی از جنبه مثبت کارآیی و اثربخشی را به همراه می آورد و از جنبه منفی و در صورت فقدان آن منجر به غیبت و ترک کار از سوی پرسنل می گردد. رضایت شغلی به نوبه خود نشانه ای بزرگ و دارای ارتباط مستقیم با تعهد سازمانی است (Williams & Hazars, 1986 منتشر شده در Fulford در سال 2005).  زمانی که کارکنان فست فودها دچار بی انگیزشی شوند و از شغلشان ناراضی باشند سطح کارآیی آنها کاهش می یابد و آنها قادر نخواهند بود به سازمانی که در آن کار می کنند متعهد بمانند. باید دانست کارکنان هر کدام منحصر به فرد هستند و هر یک از آنها نیازهای شخصی خود، پتانسیل ها، ارزش ها، نقات قوت و ضعف، نگرش و اهداف خاص خود را دارند.

تئوری انگیزشی هرزربرگ در فست فود

هرزربرگ سوالی را مطرح و بررسی نمود: "فرد از انجام کارش چه مقصودی دارد؟" (Swanepoel و همکاران، 2003(. احساس های متفاوتی می تواند فرد در قبال کارش داشته باشد. احساس خوب و احساس بد. عامل هایی که توسط هرزربرگ مشخص شده اند به تئوری دوعاملی انگیزشی هرزربرگ معروف هستند. به نام های عوامل درونی و بیرونی. عوامل درونی شامل رشد و ترقی، به رسمیت شناختن، مسئولیت پذیری و دست یابی به موفقیت هستند در حالی که عوامل بیرونی شامل وضعیت و ایمنی شغلی، ضوابط شرکت، مدیریت، پاداش، نظارت و روابط متقابل می باشند که هرزربرگ آنها را در زمره عوامل بهداشتی قرار می دهد. کارکنان به وسیله ارزش های درونی بیشتر از ارزش های بیرونی انگیزه دریافت می کنند زیرا انگیزه بایستی اساساً به واسطه این عوامل درونی ساخته شود که به نام عوامل انگیزشی شناخته می شوند.

"هرزربرگ اظهار داشت که پرداخت ها و شرایط کاری از بین دیگر عوامل بهداشتی می توانند اثرات انگیزشی رضایت بخش حاصل از ترفیع و ارتقاء، انتظارت، به رسمیت شناختن، و رشد فردی را بی اثر کنند" (Poulston,2009). از طرف دیگر فست فود ها نباید تنها به پول به عنوان عامل انگیزه بخش به کارکنان بها دهند. زیرا پول نیز به تنهایی قادر به افزایش کارایی کارکنان نخواهد شد. در این مورد بایستی به برآورده شدن نیازهای درونی به همراه نیازهای بیرونی توجه نمود.

تئوری های انگیزشی در فست فود

زمانی که در مورد نیروی انسانی در فست فود ها سخن به میان می آید نمی توان تئوری های انگیزشی موجود در این رابطه را نادیده گرفت. زیرا این تئوری ها به توضیح این امر می پردازند که چرا برخی از افراد به انجام برخی از کارها مبادرت می ورزند در حالی که دیگران از انجام عملی مشابه خود داری می کنند (Swanepol و همکاران، 2003). در اینجا به تشریح تئوری های انگیزشی مرتبط با صنعت فست فود می پردازیم. برای نمونه تئوری مازلو و هرزربرگ.

تئوری مازلو

مازلو نظریه ای را مطرح می کند که سلسله مراتب نیازها نامیده می شود. این نیازها نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، احترام و خود شکوفایی می باشند. مازلو بیان می کند که اشخاص به سمت بالای این هرم حرکت می کنند و برای اینکه به آنها انگیزه لازم داده شود بایستی دانست که هر شخص در کدام سطح از این هرم قرار دارد و بایستی قبل از همه بر برآوردن آن نیاز تمرکز شود (Robbins و همکاران، 2007).

مازلو نیازها را به دو دسته کلی تقسیم می کند، نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی که از آنها به عنوان نیازهای ابتدایی یاد می کند و دیگز نیازها از قبیل نیازهای اجتماعی، احترام و خودشکوفایی که آنها را  نیازهای والا بر می شمارد. بر طبق تئوری مازلو نیازهای ابتدایی همچون نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی اساساً برآورده می شوند و بعد از آن نیازهای بعدی برجسته و نمایان می شوند (Robbins و همکاران،2007). بنابراین برای انگیزه بخشیدن به افراد باید دانست که فرد در چه سطحی از هرم قرار دارد تا بتوان بر روی برآوردن نیازهای ویژه همان سطح تمرکز کرد.

بر طبق این نظریه نیازهای والای انسانی درونی می باشند در حالی که نیازهای ابتدایی دارای منشا بیرونی می باشند. محرک های انگیزشی همچون حقوق و دستمزد و حق مالکیت نمونه هایی از نیازهای ابتدایی می باشند. اگر نیازهای ابتدایی اساساً برآورده نشوند تلاش برای برآوردن نیازهای والای انسانی به تعویق خواهد افتاد (Prasad،2003).

کارکنان فست فود ها انتظار دارند که نیازهای ابتدایی آنها همچون حقوق، بن، امنیت و شرایط کاری ارج داده شوند در غیر این صورت منجر به نارضایتی و کاهش انگیزه آنان خواهد شد. برای مثال اگر یک نیروی جدید در فست فود به کار گرفته شده باشد او در ابتدا نسبت به دریافت مقدای کافی پول برای برآوردن نیازهای شخصی خود همچون محل اقامت، غذا و امنیت خود نگران می باشد. محول کردن کارهای اضافی به او بدون افزایش حقوق می تواند با انگیزه های شخصی در تضاد باشد. از این رو اگر این فرد درآمد و حقوق کافی برای پوشش نیازهای شخصی اش دریافت کند و قویاً نیازهای ابتدایی او برآورده شود شخص به برآوردن نیازهای سطوح بالاتر ترغیب می شود. باید دانست پرداخت مقدار زیاد پول تنها نیروی انگیزشی نمی باشد بلکه نیروهای انگیزشی دیگری نیز وجود دارند که می توانند در افزایش انگیزه کارکنان مفید واقع شوند همچون بن ها، ایمنی و شرایط کاری خوب (Pophal،2002).

مدیریت در قبال ایجاد محیطی مناسب که کارکنان بتوانند در آن مهارت های بلقوه خود را شکوفا کنند مسئول است. اشتباه و قصور در این کار می تواند منجر به کاهش انگیزه کارکنان شود که تاثیر منفی بر کارآیی، رضایت شغلی و حفظ نیروی کاری همانگونه که در اکثر فست فود ها دیده می شود خواهد شد.

جایگاه آموزش در صنعت فست فود

آموزش و توسعه

صنعت فست فود بدون استفاده از پرسنل کاملاً آموزش دیده و دارای انگیزه قادر نخواهد بود به میزان بالایی از موفقیت دست یابد. به دلیل میزان بالای جابجایی پرسنل در صنعت فست فود این صنعت آوازه بدی در رابطه با آموزش دارد. مدیران به سرمایه گذاری بر روی پرسنلی که نهایتاً فست فود را ترک خواهند کرد بی میل  هستند (Lowry و همکاران 2002). مدیران همچنین می پندارند ایجاد یک خط و مشی کاری زمانی که مهارت کافی برای این امر وجود ندارد، کیفیت ارائه خدمات آنها را به خطر خواهد انداخت و باعث سرخورده شدن کارکنان خواهد شد.

آموزش یکی از اجزاء مهم کیفیت خدمات داخلی می باشد که لازمه آن افزایش کیفیت ارائه خدمات به مشتریان، ثبات و ماندگاری در انجام وظایف به همراه رضایت و تعهد سازمانی می باشد (Wesley & Skip).

آموزش بایستی یکی از حیاتی ترین عناصر در برنامه های استراتژیک هر فست فود باشد. هر یک از پرسنل فست فود بایستی علاوه بر توجیهات مقدماتی که از سوی کارفرمایشان قبل از تصدی شغل دریافت می کنند آموزش های اولیه را نیز ببینند (Ball,1992). آموزش موثر می تواند منتهی به سطح بالایی از درآمد شود که فست فود را در دست یابی به اهدافش یاری می دهد. به عبارت دیگر بدون آموزش پایه ای توانایی کارکنان در به عهده گرفتن کارهای مهم فست فود به شدت محدود خواهد شد.  

اکثریت کارکنان در فست فودها بی تجربه می باشند، از این رو نیازمند آموزش در جهت متناسب سازی آنها با کارشان هستند. آموزش وسیله ای است برای استاندارد سازی رفتار پرسنل متناسب با نیازهای تکنیکی سیستمی (Ball, 1992). آموزش بایستی برای پرسنل فست فود در جهت افزایش روحیه آنها برای انجام نقش های بیشتر در کار صورت گیرد. برای فست فود ها مطلوب تر اینست که از نیروهای تازه وارد که تجربه پیشین در صنعت اغذیه و نوشابه ندارند استفاده کنند به این دلیل که نیروهای تازه کار می توانند به آسانی آموزش های ویژه  فست فود را با استفاده و ترکیب همزمان آن با روش کاری بیاموزند. این امر نشان می دهد که چرا فست فودها غالباً نیروهای جوان بی تجربه را به کار می گیرند.

طبق گفته Lam and Zhang (2003) آموزش برای کارکنان تازه وارد مهم می باشد همانگونه که افزایش دانش و بهره وری نیروهای دارای تجربه نیز ضروری می نماید. آموزش بایستی با شدت بیشتری  برای نیروهای تازه وارد در مراحل اولیه شروع به کارشان انجام پذیرد. برنامه های آموزشی مقدماتی نیز بایستی برای آنها فراهم آید زیرا این امر اطلاعاتی را در مورد صنعت فست فود و رویه کار در آن به آنها خواهد داد.

عدم رضایت شغلی کارکنان فست فودها

عدم رضایت شغلی کارکنان فست فودها:

عدم رضایت شغلی در بین بسیاری از کارکنان در تمامی رده های سنی و در همه  سطوح درآمدی در فست فودها گسترده شده است (Jones & Dawis, 1992). در بسیاری از فست فودها اغلب نیمی از کارکنان در قبال کارشان ناراضی هستند. بنابراین می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی در همه سطوح کاری کاهش یافته است. عدم رضایت شغلی زمانی تجربه می شود که کارکنان در قبال کارشان ناخشنود باشند و یا اتفاقی خارج از انتظارشان  برای آنها رخ دهد (Stone, 2005). این عدم رضایت می تواند به دلیل پرداخت کم، محیط و شرایط بد کاری باشد. Carrell, Elbert, Hatfield, Grobler, Marx & Schyf در سال 1999 بیان می کنند که افزایش غیبت کارکنان، جابجایی و شکایت آنها اغلب  نتیجه تجربه سطح بالایی از نارضایتی شغلی می باشد. آرزوی  هر  مدیری فرآهم آوردن  محیط کاری مناسب است که منجر به رضایت شغلی کارکنانش شود. در واقع عدم رضایت  شغلی در فست فودها منجر به بالا رفتن میزان جابجایی کارکنان و غیبت های آنان می شود.

شایع است که اکثر کارکنان فست فود از اضافه کاری و پرداخت کم حقوق شاکی هستند. آنها معمولاً ملزم به کار کردن بیش از 40 ساعت در هفته به عنوان کارکنان تمام وقت می باشند در حالی که کارکنان پاره وقت نیز بیشتر از 30 ساعت در هفته کار می کنند. این اضافه کاری نیز نرخ پایینی حقوق به آن تعلق می گیرد.

Charner & Fraser در سال 2003 به این نکته اشاره کردند که به دنبال برخی از دلایل عدم رضایت شغلی که منجر به کاهش انگیزه کارکنان می شوند علل دیگری نیز وجود دارند. به عنوان مثال کارکنان از اینکه آنها هزینه زیادی برای یونیفرمشان می پردازند شاکی هستند در حالی که حقوق آنها صرف کفش ها و لباسهایشان می شود. به علاوه بیشتر از 38 درصد از  زمان کاری آنها  برای کارهای دیگری صرف می شود که جزء وظایف شغلی آنها تشریح نشده است از قبیل شستن ظروف، تمیز کردن کف زمین، خالی کردن سطح زباله به علاوه تمیز کردن توالت ها. بیشتر از 36 درصد از کارکنان در فست فودها به دلیل شیفت های کاری آخر هفته شان بایستی در آخر هفته ها کار کنند (Dawson, 2007). معمولاً کارکنان زمان کافی برای استراحت در خانه یا ملاقات دوستان ندارند. علاوه بر این آنها  زمانی برای یافتن دوستان جدید و ملاقات با افراد جدید ندارند. مجموع 6 درصد از کارکنان اظهار داشتند که روابط عاشقانه آنها تحت تأثیر بد کارشان قرار گرفته است (Dent, 2007).

علاوه بر اینها حقوق و مزایای کم و مواردی از قبیل تعطیلات برای 25 درصد از کارکنان ایجاد کننده مشکل بوده است (Dent, 2007). کار در فست فودها همچنین بر روی زندگی شخصی اکثر کارکنان تأثیر منفی داشته است. از قبیل ایجاد استرس، که به آسانی منجر به بیماری افراد می شود. این نتیجه کم خوابی و آزردگی و هیجان است (Dawson, 2007). به علاوه عواملی که باعث کاهش انگیزه کارکنان می شوند، آموزش ضعیف به عنوان یکی از دلایل عدم رضایت شغلی در فست فود ها شناخته می شود.

نیروی انسانی در فست فودها (ترجمه شماره 2)

مقدمه ای بر مدیریت نیروی انسانی در فست فودها

کارکنان فست فود می پندارند که کار آنان یک بن بست شغلی است  که شانس و فرصت های زندگی را از آنها می گیرد. همچنین به آن به عنوان یک شغل با ساعات طولانی کاری (برای کارکنان ثابت)، با پرداخت کم و کاری تکراری و یکنواخت با ضمانت شغلی کم می نگرند که خود سبب کاهش انگیزه و عدم رضایت مندی کارکنان آن می شود (Corcon & Johnson 1974).

پرداخت پایین، شرایط بد کاری و آموزش ضعیف، ترفیعات محدود، نظارت های خود سرانه و دمدمی مزاجانه و جابجایی بالای کارکنان فاکتورهای واقعی هستند که در صنعت فست فود به ویژه در فست فودهای با پرداختی کم به کارکنان وجود دارد. به ویژه اکثر بازارهای فروش در این صنعت تمایل در به کارگرفتن نیروهای تازه جوان تر دارند که آسیب پذیر هستند و در ازای پرداخت کم به آنها، آنها هیچ شکایتی نخواهند داشت (Curtis and Lucas 2000, & Royle, 1999).

بسیاری از کارکنان فست فودها زمانی که در کارشان انگیزه کافی وجود نداشته باشد و یا زمانی که شأن و مقام خود را که در شغلشان می جویند نتوانند در این کار بیابند خواهان ترک کار خواهند بود (Miller & Madsen, 2003). یک شخص ممکن است با انگیزه پایین رو به رو شود و آن به دلیل تجارب منفی و رویارویی شخص با آنچه که انتظار ندارد در هنگام ورودش به آن شغل با آن رو به رو شود به وجود آمده باشد. کارکنان به همان نسبت که فست فودی که در کارش موفق است انتظار تغییر در نحوه و چگونگی برآوردن نیازهایشان دارند و زمانی که این تغییرات رخ ندهد سرآغازی برای مشکلات خواهد بود.

بعضی از  فاکتورهایی که به کم شدن انگیزه کارکنان در فست فود کمک می کند کمبودهای شغلی، آموزش و سازماندهی ضعیف، حقوق و دستمزد کم و فعالیت های کاری ناعادلانه می باشد. فاکتورهای دیگر شامل درآمدهای جانبی ناکافی، شرایط کاری بد و نظارت ضعیف می باشد (Poulston, 2009). امروزه مباحث بین المللی در رابطه با کیفیت کار در صنعت فست فودها با پرداخت کم به کارکنان و شرایط بد کاری وجود دارد.

نیروی انسانی در فست فودها (ترجمه شماره 1)

مقدمه ای بر مدیریت نیروی انسانی در فست فودها

مدیریت منابع انسانی یکی از جنبه های مهم در هر سازمانی می باشد و این در صنعت فست فود نیز صدق می کند. یک صنعت فست فود به خوبی مدیریت شده به طور معمول به رسیدگی به کارکنان بیشتر از سرمایه گذاری مالی به عنوان هسته مرکزی سرمایه گذاری تجاری خود اهمیت می دهد که رشد صنعت را نیز در پی دارد (Morato, 2008)

برای اطمینان از دست یابی به اهداف صنعت، فست فود بایستی سعی در ایجاد فضای تعهد و همکاری به وسیله خط و مشی هایی که انگیزه و رضایت کارکنان را حاصل می کند داشته باشد. رضایت منابع انسانی ارتباط تنگاتنگی با انگیزه های بالای کارکنان دارد. کارکنان دارای انگیزه به طور معمول بهتر انجام وظیفه می کنند که نتیجه آن تولید بیشتر و کاهش میزان تغییر پرسنل (اخراج و به کارگیری کارکنان جدید) می باشد (Schultz & Bagraim, 2003).

زمانی که فاکتورهای انگیزشی از قبیل چالش های شغلی، مسئولیت و دیگر عواملی که مرتبط با کار هستند رضایتمندی در آنها تا حد امکان درک شود و انرژی هایی که در ارتباط مستقیم با کار هستند برانگیخته شوند، انگیزش را در پی خواهند داشت (Bloisi, Cook & Hunsaker, 2007).

به اهمیت انگیزش کارکنان در صنعت فست فود بایستی تاکید بسیاری شود. بعضی از راههای افزایش انگیزش در صنعت فست فود پاداش خوب، آموزش موثر و افزایش مهارت، سیستم سنجش و پاداش دهی مطلوب و برآورده ساختن انتظارات  رشد یافته کارکنان را شامل می شود (Schultz & Bagraim, 2003) .

انگیزش کارکنان یکی از استراتژی های رشد یافته مدیریت منابع انسانی می باشد که بیانگر این امر است که بایستی رویکردی کل نگر در جهت بهبود مشخص کیفیت زندگی شغلی (QWL) از قبیل درآمد حاشیه ای، شرایط کاری بهتر و رشد حرفه و خدمت در جهت پیشتیبانی از تسهیل دست یابی به انگیزش داشت که ارتباط نزدیکی با دست یابی به اهداف سازمان دارا است. این در حالیست که کار در صنعت فست فود بسیار روتین شده است به طوری که تصمیم گیری کارکنان و ترجیح و صلاح دید در آن اهمیتی ندارد. در اغلب موارد کار آنان پست و بیگانه شمرده می شود که به حد و اندازه های روحیات انسانی نمی باشد (Munro, 1992).